Nos champs d’intervention

Management

Il n’est pas toujours facile de distinguer le management des personnes, du management de l’activité et du management des résultats.
Obtenir du résultat dans la durée, nécessite d’agir sur les comportements pour fiabiliser la mise en œuvre des compétences et des processus.

Le management pour nous, c’est :

Manager des personnes

Nous avons constaté que nombre de managers dirigent leur équipe de manière empirique et intuitive : « je le fais au feeling », « je n’ai jamais été formé au management », « je ne sais pas si je le fais bien », …

Manager des personnes suppose de comprendre leurs sources de motivation et de craintes pour faire évoluer leurs comportements professionnels vers davantage de responsabilité et de maturité émotionnelle.

Manager des managers
Comment aider des relais d’encadrement à diriger leurs équipes sans faire à leur place et sans les laisser seuls avec leurs difficultés ?

Comment s’assurer qu’ils cascaderont les objectifs jusqu’au terrain ?
Comment s’assurer qu’ils obtiennent l’adhésion collaborateurs ?

Manager des managers requiert l’utilisation de pratiques managériales spécifiques.

Se faire manager
La capacité d’un manager à faire adhérer ses collaborateurs et à les aider dépend de sa capacité à se faire activement diriger par son patron : convaincre et se faire convaincre, l’aider et se faire aider par lui, mais de nombreux freins contrarient cette capacité : « je n‘ai pas envie de passer pour un contestataire », « Demander de l’aide, c’est exposer ses faiblesses », « Est-ce vraiment mon rôle que d’aider mon patron ? » « Je ne veux pas déranger mon patron avec mes ennuis », …

Se faire diriger, se faire convaincre, se faire aider, cela s’apprend car ce n’est pas intuitif.

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Fonctionnement transverse

Le fonctionnement transverse fait partie du quotidien de nos entreprises. En théorie, il permet de renforcer la réactivité, l’efficacité et la motivation au sein des organisations.

En pratique, la transversalité peut devenir un casse-tête qui provoque stress, pertes d’efficacité et phénomènes de silos. Cela peut être dû à de l’incompréhension, à des difficultés relationnelles ou à un manque de définition des règles du jeu de fonctionnement. Alors, que faire ? Pour nous, optimiser le fonctionnement transverse suppose de :

Répondre aux incompréhensions
Qu’attend-on de la mise en place d’organisations transverses ? Comment répondre aux demandes parfois contradictoires, formulées par des interlocuteurs multiples ? Comment obtenir des actions en l’absence de lien hiérarchique ?

Aider les personnes à dépasser ce sentiment d’impuissance, suppose de leur permettre d’exprimer leurs interrogations et de donner du sens à l’évolution de l’organisation.

Accroître l'efficacité des relations transverses
Les relations transverses requièrent de développer des qualités relationnelles sollicitant son autorité personnelle. Comment gagner en assertivité ? Comment développer des relations exigeantes et traiter des situations conflictuelles de manière non agressive ?
Construire un mode de Fonctionnement Cible

Bien souvent, le fonctionnement des organisations transverses est calqué sur les processus de travail mais les actions pour dépasser les difficultés de fonctionnement sont rarement explicitées et partagées.

Définir un Mode de Fonctionnement Cible qui clarifie les co-responsabilités, les interfaces et les comportements permet de fluidifier les échanges et traiter les dysfonctionnements.

Nos Prestations

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Accompagnement conseil

Notre pratique du conseil croise les comportements des personnes, les processus de travail, avec les contraintes liées à l’organisation.

Accompagnement du changement sur un périmètre déterminé

Pour mettre en œuvre une démarche globale en cas de modifications organisationnelles substantielles (réorganisation, mise en place de Centres de Services Partagés…), de recherche d’une plus grande agilité, d’économies d’échelle ou encore, en cas de traitement de dysfonctionnements avérés :
• Identification du Mode de Fonctionnement Initial, de ses fondements, de ses avantages et de ses inconvénients
• Formulation d’un Mode de Fonctionnement Cible
• Formulation d’un plan d’action articulant les dimensions organisationnelles et comportementales
• Déploiement alliant différents dispositifs de conseil et de formation

Cohésion d’équipe, coaching d’équipe

Nous pensons que la « bonne ambiance », « les bonnes relations » au sein d’une équipe sont les conséquences positives d’un fonctionnement efficace. Cette efficacité est subordonnée à la capacité de chacun des membres de cette équipe à exprimer ses demandes même quand celles-ci peuvent faire l’objet d’un désaccord.
Les cohésions d’équipe d’Anagram répondent à des besoins de traitement de dysfonctionnements avérés ou pour initier un mode de fonctionnement en rupture.
Sur la base de ce que le manager souhaite voir évoluer, nous mettons les participants en situation de formuler des exigences mutuelles croisées, de manière structurée et factuelle, en allant jusqu’à apurer les contentieux qui altèrent la fluidité des échanges. Ce travail permet de commencer à faire vivre le prototype du Mode de Fonctionnement Cible souhaité.

Diagnostic de fonctionnement transverse
Ce travail permet de :
• mettre en évidence les obstacles qui contrarient la coopération entre les différents acteurs concernés par un processus transverse,
• identifier des leviers et des axes de travail nouveaux à exploiter pour contribuer à la motivation des acteurs,
• apaiser les éventuelles tensions découlant d’incompréhensions ou de conflits de priorités, en posant le débat sur des éléments factuels.
Action de clarification des rôles et responsabilités, explicitation des interfaces
Ce travail permet de clarifier au sein d’une organisation :
• Qui est l’interlocuteur de qui pour traiter quoi,
• Ce que les uns et les autres ont à délivrer et à obtenir mutuellement,
• Les règles du jeu pour revenir à un fonctionnement efficace en cas de dérives,
• Les recours possibles pour dépasser des situations de blocage.
Evaluation de potentiel managérial
Basée sur l’observation des comportements professionnels dans les relations managériales et transverses, l’évaluation de potentiel managérial met en évidence les points forts, les points de progression du collaborateur, les leviers à mobiliser pour l’aider à développer son potentiel, en particulier sous l’angle du leadership.
• Ni batterie de tests, ni assessment mais des échanges et une écoute active sur le parcours de formation et professionnel de l’évalué.
• C’est une démarche à la fois de diagnostic sur le fonctionnement de l’évalué, de conseil pour le N+1 sur la manière de diriger son collaborateur et de mobilisation du collaborateur lui-même sur ses axes de progrès.
Coaching individuel
Adossée à des objectifs professionnels définis par le coaché et son manager, notre conception du coaching s’articule autour des impératifs d’exigence et de bienveillance. C’est un travail :
• d’identification et de levée des freins qui contrarient l’atteinte des objectifs de la personne
• d’apport d’éléments de compréhension et d’action inspirés du référentiel Anagram.
• basé sur la factualisation des difficultés de la personne, il est exempt de jugement de valeur
Une phase de bilan réunissant le coaché et son manager inclut des préconisations à ce dernier sur l’aide qu’il peut apporter à son collaborateur pour poursuivre sa démarche d’évolution.

Formation

Nos formations allient la solidité d’un référentiel à la souplesse du sur mesure. Elles font la part belle au traitement de situations réelles et à l’interactivité. Pas de méthodes miracles mais des outils simples et un travail sur les freins des personnes à les utiliser. Elles s’organisent autour :

– d’une préparation qui permet de faire le lien entre les objectifs pédagogiques et les enjeux professionnels
– d’une pédagogie qui s’appuie sur l’utilisation de notre référentiel, socle des apports didactiques. Il se décline en outils de compréhension et outils d’action appliqués aux cas concrets apportés par les participants.
– d’un suivi qui permet d’accompagner l’application du contenu de la formation et la mise en œuvre des plans d’action.

Nous réalisons nos formations pour des équipes naturelles, des groupes hétérogènes, en présentiel, distanciel ou hybride.

Nos formations répondent couramment aux besoins suivants :
– Diffuser une culture managériale,
– Intégrer et fidéliser de jeunes managers
– Accompagner les évolutions d’une fonction, ou plus largement un changement organisationnel
– Faire évoluer des comportements professionnels individuels et collectifs

Ce qu’en disent nos clients

Sujets en phase avec nos problématiques quotidiennes et apport d’élément pour «décoder notre environnement professionnel

Pas une formation caisse à outils mais décryptage, compréhension des comportements et processus

Avoir des clefs de lecture et de la méthode – des outils pour agir

Puissance et simplicité des messages importants délivrés
Pas de support powerpoint : adaptation du planning/contenu en fonction de nos questions/attentes
Principes et référentiels, simples et pragmatiques
Le cousu main d'Anagram. Le consultant s'adapte à toutes les questions en temps réel

Donnons du sens aux changements

Nous suivre