Nos champs d’intervention
Management
Il n’est pas toujours facile de distinguer le management des personnes, du management de l’activité et du management des résultats.
Obtenir du résultat dans la durée, nécessite d’agir sur les comportements pour fiabiliser la mise en œuvre des compétences et des processus.
Le management pour nous, c’est :
Manager des personnes
Nous avons constaté que nombre de managers dirigent leur équipe de manière empirique et intuitive : « je le fais au feeling », « je n’ai jamais été formé au management », « je ne sais pas si je le fais bien », …
Manager des personnes suppose de comprendre leurs sources de motivation et de craintes pour faire évoluer leurs comportements professionnels vers davantage de responsabilité et de maturité émotionnelle.
Manager des managers
Comment s’assurer qu’ils cascaderont les objectifs jusqu’au terrain ?
Comment s’assurer qu’ils obtiennent l’adhésion collaborateurs ?
Manager des managers requiert l’utilisation de pratiques managériales spécifiques.
Se faire manager
Se faire diriger, se faire convaincre, se faire aider, cela s’apprend car ce n’est pas intuitif.
Fonctionnement transverse
Le fonctionnement transverse fait partie du quotidien de nos entreprises. En théorie, il permet de renforcer la réactivité, l’efficacité et la motivation au sein des organisations.
En pratique, la transversalité peut devenir un casse-tête qui provoque stress, pertes d’efficacité et phénomènes de silos. Cela peut être dû à de l’incompréhension, à des difficultés relationnelles ou à un manque de définition des règles du jeu de fonctionnement. Alors, que faire ? Pour nous, optimiser le fonctionnement transverse suppose de :
Répondre aux incompréhensions
Aider les personnes à dépasser ce sentiment d’impuissance, suppose de leur permettre d’exprimer leurs interrogations et de donner du sens à l’évolution de l’organisation.
Accroître l'efficacité des relations transverses
Construire un mode de Fonctionnement Cible
Bien souvent, le fonctionnement des organisations transverses est calqué sur les processus de travail mais les actions pour dépasser les difficultés de fonctionnement sont rarement explicitées et partagées.
Définir un Mode de Fonctionnement Cible qui clarifie les co-responsabilités, les interfaces et les comportements permet de fluidifier les échanges et traiter les dysfonctionnements.
Nos Prestations
Accompagnement conseil
Notre pratique du conseil croise les comportements des personnes, les processus de travail, avec les contraintes liées à l’organisation.
Accompagnement du changement sur un périmètre déterminé
Pour mettre en œuvre une démarche globale en cas de modifications organisationnelles substantielles (réorganisation, mise en place de Centres de Services Partagés…), de recherche d’une plus grande agilité, d’économies d’échelle ou encore, en cas de traitement de dysfonctionnements avérés :
• Identification du Mode de Fonctionnement Initial, de ses fondements, de ses avantages et de ses inconvénients
• Formulation d’un Mode de Fonctionnement Cible
• Formulation d’un plan d’action articulant les dimensions organisationnelles et comportementales
• Déploiement alliant différents dispositifs de conseil et de formation
Cohésion d’équipe, coaching d’équipe
Nous pensons que la « bonne ambiance », « les bonnes relations » au sein d’une équipe sont les conséquences positives d’un fonctionnement efficace. Cette efficacité est subordonnée à la capacité de chacun des membres de cette équipe à exprimer ses demandes même quand celles-ci peuvent faire l’objet d’un désaccord.
Les cohésions d’équipe d’Anagram répondent à des besoins de traitement de dysfonctionnements avérés ou pour initier un mode de fonctionnement en rupture.
Sur la base de ce que le manager souhaite voir évoluer, nous mettons les participants en situation de formuler des exigences mutuelles croisées, de manière structurée et factuelle, en allant jusqu’à apurer les contentieux qui altèrent la fluidité des échanges. Ce travail permet de commencer à faire vivre le prototype du Mode de Fonctionnement Cible souhaité.
Diagnostic de fonctionnement transverse
• mettre en évidence les obstacles qui contrarient la coopération entre les différents acteurs concernés par un processus transverse,
• identifier des leviers et des axes de travail nouveaux à exploiter pour contribuer à la motivation des acteurs,
• apaiser les éventuelles tensions découlant d’incompréhensions ou de conflits de priorités, en posant le débat sur des éléments factuels.
Action de clarification des rôles et responsabilités, explicitation des interfaces
• Qui est l’interlocuteur de qui pour traiter quoi,
• Ce que les uns et les autres ont à délivrer et à obtenir mutuellement,
• Les règles du jeu pour revenir à un fonctionnement efficace en cas de dérives,
• Les recours possibles pour dépasser des situations de blocage.
Evaluation de potentiel managérial
• Ni batterie de tests, ni assessment mais des échanges et une écoute active sur le parcours de formation et professionnel de l’évalué.
• C’est une démarche à la fois de diagnostic sur le fonctionnement de l’évalué, de conseil pour le N+1 sur la manière de diriger son collaborateur et de mobilisation du collaborateur lui-même sur ses axes de progrès.
Coaching individuel
• d’identification et de levée des freins qui contrarient l’atteinte des objectifs de la personne
• d’apport d’éléments de compréhension et d’action inspirés du référentiel Anagram.
• basé sur la factualisation des difficultés de la personne, il est exempt de jugement de valeur
Une phase de bilan réunissant le coaché et son manager inclut des préconisations à ce dernier sur l’aide qu’il peut apporter à son collaborateur pour poursuivre sa démarche d’évolution.
Formation
Nos formations allient la solidité d’un référentiel à la souplesse du sur mesure. Elles font la part belle au traitement de situations réelles et à l’interactivité. Pas de méthodes miracles mais des outils simples et un travail sur les freins des personnes à les utiliser. Elles s’organisent autour :
– d’une préparation qui permet de faire le lien entre les objectifs pédagogiques et les enjeux professionnels
– d’une pédagogie qui s’appuie sur l’utilisation de notre référentiel, socle des apports didactiques. Il se décline en outils de compréhension et outils d’action appliqués aux cas concrets apportés par les participants.
– d’un suivi qui permet d’accompagner l’application du contenu de la formation et la mise en œuvre des plans d’action.
Nous réalisons nos formations pour des équipes naturelles, des groupes hétérogènes, en présentiel, distanciel ou hybride.
Nos formations répondent couramment aux besoins suivants :
– Diffuser une culture managériale,
– Intégrer et fidéliser de jeunes managers
– Accompagner les évolutions d’une fonction, ou plus largement un changement organisationnel
– Faire évoluer des comportements professionnels individuels et collectifs
Ce qu’en disent nos clients
Pas une formation caisse à outils mais décryptage, compréhension des comportements et processus
Avoir des clefs de lecture et de la méthode – des outils pour agir
Donnons du sens aux changements
Nous suivre