Peut-on se fier à son intuition pour manager ?

Peut-on se fier à son intuition pour manager ?

 

Bon nombre de managers déclarent exercer leur métier de direction d’équipe « au feeling »,  sans toujours avoir une vision claire de la pertinence de leurs pratiques. Ils peuvent considérer que si leurs collaborateurs ne se plaignent pas et font leur travail correctement, c’est que globalement, tout va bien. Dans ces conditions, comment s’assurer que l’on pratique un management juste et équitable entre les membres de sa propre équipe ? Y a-t-il des outils qui permettraient de s’en assurer ? La seule intuition garantit-elle une évaluation pertinente du potentiel des collaborateurs et de la manière de le développer ?

Et si, au lieu d’avoir à choisir entre méthodologie et intuition, nous combinions les deux ?

Renoncer à l’objectivité 

Beaucoup de managers sont préoccupés à l’idée de ne pas porter un regard objectif sur le travail de leurs collaborateurs. Soucieux de ne pas être vécus comme injustes, ils cherchent fréquemment à s’en tenir à une neutralité absolue dans l’appréciation de leurs collaborateurs. Louable effort mais vain effort ! Nous sommes des êtres humains et en tant que tels, nous sommes traversés par nos biais d’interprétation et de raisonnement dans lesquels les émotions, les sensations et notre système de valeurs (voire de notre mauvaise foi, si, si, soyons honnêtes) viennent perturber une vision que nous voudrions « juste » de nos interlocuteurs.

 Que faire de sa propre subjectivité ?

Nos perceptions s’appuient sur des éléments observables : comportements, résultats, processus de travail, etc … Mais il arrive que nous ne soyons pas conscients de ces éléments de la réalité. De fait, notre intuition que nous ressentons parfois comme irrationnelle, se base pourtant sur ce que nos 5 sens ont capté. C’est le traitement de nos perceptions par notre subjectivité qui peut alors « oublier » les faits. Être conscient des éléments de la réalité sur lesquels se base notre appréciation permet de structurer et d’accroître notre confiance dans l’évaluation que nous faisons de nos interlocuteurs.

Factualiser cette subjectivité permet d’établir un diagnostic sur la performance d’un collaborateur sur une base réelle et partagée. Se poser la question « qu’est ce qui me fait dire ça de mon collaborateur ? » est la première étape pour construire une appréciation exploitable et aidante pour les deux parties.

S’autoriser à être subjectif, ne pas renoncer à ses intuitions mais les rendre partageables à ses interlocuteurs en les appuyant sur des faits permet d’échanger sur une base de discussion qui fait évoluer la relation managériale.

 

 

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